• “Los números y los datos son muy poco objetivos en nuestra mente porque los teñimos de color emocional, les atribuimos significados sorprendentes” (Matteo Motterlini)
La aplicación de las neurociencias en el mundo laboral es el estudio de los mecanismos intelectuales, emocionales y bioquímicos que influyen en la dirección y gestión de las organizaciones a partir de los descubrimientos generados en ámbitos como la neurobiología, la neuroquímica, la neurofisiología, y el estudio de la cognición y el comportamiento. La unión de dichas disciplinas con la gestión ha generado nuevos conceptos como neuromanagement, neuroliderazgo o, incluso, neuroeconomía.
Estas contribuciones científicas permiten desarrollar técnicas para potenciar las capacidades cognitivas-emocionales de los equipos de trabajo y de sus líderes, no sólo para mejorar su cumplimiento, sino también para potenciar la visión del negocio y tomar mejores decisiones.
Algunas de las aportaciones de las neurociencias susceptibles de ser aplicadas en el mundo laboral son el estudio y optimización de los mecanismos de la atención, percepción, aprendizaje, motivación, inteligencia, memoria, lenguaje, cognición social, toma de decisiones y funciones ejecutivas.
Algunas de las áreas donde las neurociencias pueden ser útiles para el mundo laboral son:
Las personas expertas opinan que en un futuro no muy lejano habrá procesos de neuroselección a partir del uso de escáneres cerebrales para medir la capacidad y velocidad de procesamiento de información de las personas candidatas. También pronostican la aparición de neurogimnasios donde se entrenarán y se desarrollarán las capacidades cognitivas. El surgimiento de un yo cuantificable plantea serias cuestiones éticas.
Otras personas, como la neuróloga Molly Crockett, se muestran críticas con la aplicación de conceptos de las neurociencias en el mundo laboral. Critican la traslación inmediata y sensacionalista de resultados de investigaciones científicas en una búsqueda de titulares fáciles como por ejemplo “comer chocolate ayuda a tomar mejores decisiones”. También critican los productos que prometen supuestas ventajas cognitivas sin aval científico riguroso. Según este punto de vista, las neurociencias sólo abastecerían una terminología que se usa sin rigor y se aplica en ámbitos muy alejados de sus orígenes científicos.
Técnicas de relajación y meditación: varios estudios rigurosos han demostrado que las personas que realizan de manera habitual prácticas de mindfulness (enfoque de la atención en el momento presente) basadas en el control de la respiración y la meditación llegan a poder modificar, mediante la neuroplasticidad, aspectos del cerebro como el grosor del córtex y la densidad de la materia gris. Estas técnicas son clave en la toma de decisiones en situaciones de estrés y para evitar la aparición del estrés laboral o burn-out.
Escucha activa: las neurociencias han demostrado que el córtex prefrontal, donde se sitúa la memoria de trabajo (información que recibimos de manera inmediata por los sentidos), tiene una capacidad bastante limitada de procesar datos. Una de las maneras de desarrollarla es la técnica de la escucha activa, que consiste en mantener el foco de nuestra atención en la persona que nos está hablando. Mientras escuchamos de manera apreciativa la información que otra persona nos da, nuestro cerebro vincula con más facilidad la información nueva con la conocida, estableciendo patrones y fijando la información en la memoria a largo plazo. La escucha activa es el componente esencial del modelo del quiet leadership (quiet en el triple sentido de “silencioso”, “tranquilo” y “humilde”).
Herramientas de selección: las neurociencias pueden ayudar a añadir a la definición de los perfiles profesionales competencias cognitivasemocionales junto a las técnicas. Por ejemplo, los hay que requerirán un perfil donde predomine el “cerebro experto” (personas analíticas, lógicas, con gran capacidad de procesamiento de información); mientras otros perfiles se ajustarán mejor a un “cerebro comunicador” (personas con empatía y capacidad de ponerse en el lugar de las otras, capacidades vinculadas por las neurociencias a las neuronas espejo). Algunos de los tests que se inspiran en conceptos neurocientíficos son el test de Benziger BTSA (Benziger Thinking Styles Assessment) y el test de Herrmann.
Herramientas de neuroliderazgo. Algunas de las herramientas que puede aplicar un líder que tenga en cuenta el componente cognitivo en el puesto de trabajo son:
Según el autor danés Martin Lindstrom, uno de los pioneros del campo del neuromárketing y autor del libro Buyology, el 85% de nuestras decisiones de compra de productos son irracionales, impulsadas por motivos inconscientes todavía poco conocidos y estudiados.
A partir del 2008 se impulsaron dos ambiciosos estudios que pretendían responder a la pregunta “¿Qué comportamientos y calidades hacen que un individuo se convierta en un ejecutivo de éxito en la NASA?”. Los estudios se inspiraban en el concepto de NeuroLeadership (una intersección de la neurología y las prácticas de management desde una concepción científica del liderazgo).
Los estudios se sirvieron de la metodología SCARF, basada en estudiar cómo las percepciones sociales se vinculan con los comportamientos de los/as líderes desde la activación de respuestas de amenaza/recompensa con base biológica (activación del córtex prefrontal, de los niveles de dopamina, etc). SCARF es un acrónimo de las 5 percepciones críticas:
La NASA presentó los resultados en 2010 en una conferencia centrada en el neuroliderazgo. Es uno de los primeros pasos hacia la obtención de herramientas de formación y desarrollo directivo más brain-friendly (más adaptadas a las respuestas de nuestro cerebro en las condiciones de tensión que acompañan la toma de decisiones importantes).
El estudio inicial se basó en la observación de 14 ejecutivos técnicos de la NASA. Un estudio de validación posterior amplió la muestra a centenares de ejecutivos del sector aeronáutico. El resultado permitió identificar 7 comportamientos críticos en un/a neurolíder:
- Desarrollar las capacidades de las personas empleadas.
- Hacer un esfuerzo hacia la claridad.
- Validar los hechos, informaciones y premisas.
- Reconocer y gestionar la incertidumbre.
- Mantener la apertura mental y la objetividad.
- Tener una visión global de la organización.
- Gestionar los objetivos del corto y del largo plazo.
